影响力使 HRBP 能够调整人力资源战略与组织目标保持一致，推动变革，培养积极的工作场所文化。我们塑造的T型人力资源能力模型强调了影响他人的重要性，这是人力资源专业人士取得成功的关键人际交往技能。这也是一项可以学习的技能。

在此，将解读影响力的来源，并讨论如何培养影响力技能，在整个组织中建立自己的威信。

如何通过影响力建立可信度

了解和利用不同的影响源对于推动行为改变至关重要。研究人员约瑟夫·格雷尼、大卫·马克斯菲尔德和安德鲁·欣贝格确定了这一过程中的六个关键影响源。

影响力来源：

· 个人动机

· 个人能力

· 社会激励

· 社交能力

· 结构动机

· 结构能力

在人力资源业务主管角色的背景下，我们将重点关注前五个影响力来源，并解释如何利用它们获得影响力，建立可信度。

1、个人动机：让不情愿的变成心甘情愿的

第一种动力来源是激发个人的内在变革欲望。这意味着要将变革或举措与他人的核心价值观和个人目标联系起来，让他们看到变革或举措的直接益处以及与自身生活的关联性。

HRBP 如何利用个人激励：

l 了解什么对利益相关者最重要，什么是他们最关心的：必须与个人的个人价值观和优先事项联系起来，并向他们展示所建议的计划如何与他们的价值观和优先事项保持一致或为他们做出贡献。

l 认识到变革会带来挑战和不适：从一开始就解决这个问题，可以减轻顾虑，将阻力降到最低。

l 将变革与更广泛的使命和组织目标联系起来：这有助于利益相关者看到全局，以及变革将如何促进组织的成功。

2、个人能力：掌握正确的技能，建立自信

HRBP可以培养个人能力，帮助利益相关者树立信心，掌握主动权。这样可以减少变革阻力，提高成功实施的可能性。

例如，人力资源业务主管可以通过为员工、经理和高层领导提供正确的工具、培训和实践机会建立影响力。

HRBP 如何利用个人能力：

l 采取循序渐进的方法：在原有知识的基础上逐步提高相关人员的个人能力。这还能防止他们感到不知所措，加强学习，并帮助他们长期保持技能。

l 反映真实情况：确保学习经历密切反映将实施变革的实际情况，包括潜在的挑战。通过角色扮演或互动研讨会等活动，帮助他们尽可能频繁地进行练习。这将有助于他们获得即时反馈，并发现应用中的任何挑战。

l 实现自主和授权：鼓励利益相关者采取主动并做出决策，以增强他们的主人翁意识和内在动力。

3、社会激励：利用同伴影响

利用社会动机是指利用同伴和社会网络的影响力，鼓励人们采用新的行为。

当重要的个人和团体开始使用并支持这些新行为时，其他人也更有可能这样做。这种方法有助于让更多人更快地接受变革，还能围绕新举措创建一个支持性社区，使其更有可能持久。

HRBP 如何利用社会激励：

l 确定组织内的意见领袖：他们可以是正式的领导者，如经理和高管，也可以是非正式的领导者，如长期工作的员工或有很强社会关系的人。

l 在设计和规划阶段让意见领袖参与进来：将有助于他们感受到自己对倡议成功的承诺，并根据自己的积极经验树立支持倡议的榜样。

l 确定最有可能提出问题的利益相关者：从一开始就确定这些利益相关者，就能预先解决他们的顾虑，将潜在的阻力转化为支持，使他们成为变革的倡导者。

4、社会能力：利用社会结构提供支持

社会能力侧重于利用社会互动和网络的力量，促进新行为的采纳。

利用社交能力作为影响力的来源，是促进集体所有权和支持倡议的有力战略。当利益相关者感受到与同伴的联系和来自同伴的支持时，他们就更有可能接受和领导变革。

HRBP 如何利用社交能力：

l 建立连接利益相关者的正式和非正式网络：这些网络可包括理事会、跨职能委员会以及其他鼓励公开对话和建立关系的网络活动。

l 创造合作学习的机会：这可以包括研讨会、战略会议和知识共享论坛。通过互动、讨论和集体解决问题，利益相关者可以相互学习，并看到集体支持的价值。

l 为利益相关者创造安全的求助途径，避免尴尬：这可能包括同伴辅导计划和保密讨论小组。

5、结构性激励：奖励变革

结构性激励利用有形的奖励措施和明确的结果，推动行为改变。

如果人们发现自己的努力得到了认可和奖励，他们就更有可能采纳并保持新的行为。另一方面，明确的期望和不达标的后果有助于强化预期行为的重要性。

HRBP 如何使用结构化激励：

l 确保奖励是有形的、有意义的，并与预期行为直接相关：不同的人重视不同的奖励。有些人可能更喜欢经济奖励，而有些人可能更看重公众认可或职业发展机会。重要的是，这些奖励应该是利益相关者能够看到或体验到并关心的东西。

l 采取平衡的方法：注重积极的强化措施，并对不遵守规定的行为提出明确的要求。

l 提倡问责和支持，而不是惩罚：将有助于人们保持动力，并致力于改变自己的日常习惯。

l 实施明确、公平的奖惩标准：将帮助每个人了解自己的行为如何与期望的行为相一致，促进公平，并激励人们达到既定标准。

利用影响力来源的 4 个技巧

当我们审视与 HRBP 角色相关的五个影响力来源时，就会清楚地认识到，要推动我们想要的变革和行为，拥有和利用影响力并不仅仅是说服他人服从命令。以下是一些关于如何有效利用不同影响力来源的建议，供 HRBP 参考：

l 技巧 1 利用各种影响源：利用个人、社会和结构性影响，推动预期的变革和行为。

l 技巧 2 不要同时使用所有资源：同时实施针对所有不同层面的战略可能会导致混乱、不知所措、阻力和资源紧张。

l 技巧 3 认真规划和执行：每项战略都需要认真规划、执行和监控，才能有效发挥作用。

l 技巧 4 确定战略的优先次序和先后顺序：不要一次只关注一两个策略，以确保有效实施，并让员工逐渐适应变化。

有效利用这些影响策略，你可以激励并吸引各级利益相关者，为人力资源计划赢得支持，并促进持续改进和创新文化。

这种影响力能将阻力转化为准备状态，确保您的人力资源工作能为组织带来持续的成功。随着人力资源角色的不断扩大，影响力仍将是有效人力资源领导力的一个关键方面，使HRBP能够驾驭复杂局面，塑造工作的未来。

来源：外网编译。