以IBM为例，人力资源领导者如何确定人力资源目标？

在此，将以 IBM 为例，阐释人力资源领导者如何确定人力资源目标。

1、分析组织目标

了解更广泛的业务目标是第一步。人力资源领导者必须了解公司的战略方向，才能有效地调整人力资源目标。

分析组织目标的步骤：

l 审查战略计划：查看公司的使命、愿景和战略计划。

l 了解关键举措：确定关键业务计划和重点领域。

l 确定关键成功因素：确定哪些因素对公司的成功至关重要。

示例：为了实现更加灵活、以技术为中心的战略结构调整，IBM就必须大力提升员工技能，支持新的技术计划。IBM的人力资源领导者需要将他们的目标与这些战略目标保持一致，以确保员工队伍能够支持公司转型。

2、评估当前的人力资源能力

对当前的人力资源能力进行全面分析，了解现有的优势和需要改进的地方。

评估当前人力资源能力的步骤：

l 技能差距分析：确定现有技能，并与所需技能进行比较。

l 评估人力资源流程：审查现有的人力资源流程和系统，提高效率和效果。

l 评估劳动力人口统计：了解当前员工队伍构成，包括多样性和包容性指标。

示例：分析 IBM 当前的人力资源能力，确定员工队伍中现有技术技能，以及当前技能与未来计划所需技能之间的差距。

3、SWOT 分析

SWOT 分析有助于确定与人力资源职能相关的优势、劣势、机会和威胁。

SWOT分析的步骤：

l 优势：确定人力资源的内部优势，如强大的领导力或先进的人力资源技术。

l 劣势：认识到人力资源的内部弱点，如培训计划过时或人员流动率高。

l 机会：寻找外部机会，如新兴的人力资源趋势或新的招聘渠道。

l 威胁：识别外部威胁，如劳动力市场短缺或监管变化。

示例：对于 IBM 来说，SWOT 分析可能会揭示现有技术培训项目的优势、高级人工智能技能的劣势、利用在线学习平台的机会以及技术快速变化超过员工能力的威胁。

4、与利益相关方接触

让主要利益相关者参与目标制定，确保整个组织的一致性和认同感。

让利益攸关方参与的步骤：

l 确定主要利益相关者：包括高层领导、部门主管和员工代表。

l 促进讨论：组织研讨会或会议，讨论人力资源目标及其与业务目标的一致性。

l 收集反馈：收集利益相关者的意见和反馈，完善人力资源目标。

示例：让 IBM 的利益相关者参与进来，需要与技术领导、部门主管和员工团体进行讨论，了解他们对技能提升和再培训计划的需求和看法。

5、设定人力资源 SMART目标

定义“具体、可衡量、可实现、相关、有时限”（SMART）目标，确保目标清晰、重点突出。

制定人力资源SMART目标的步骤：

l 具体：明确界定目标的目的。

l 可衡量：设定跟踪进展和成功标准。

l 可实现：确保目标可行且可实现。

l 相关性：使目标与更广泛的业务目标保持一致。

l 有时限：为实现目标制定明确的时间表。

示例：对于 IBM 来说，SMART 目标可以是“在18个月内让50%的员工掌握先进的人工智能和机器学习技术，以支持公司的新技术计划”。

来源：外网编译。