目标不明确

无论数字化或自动化的流程是什么，其背后都必须有一个明确的目标，而且必须具有商业意义。在此，举一个实际的案例。

欧唯特集团在多个地区遇到了员工流失率过高的问题，公司希望解决这个问题。在对员工过早离职的原因进行研究后，他们发现这种情况主要是由于应聘者对职位的期望与实际情况脱节造成的。

随后，欧唯特推出了一种职前评估工具，希望借此解决脱节问题。应聘者可以在线进行评估，并获得真实的工作场景预览，查看他们未来的工作环境和企业文化。结果，欧唯特的员工流失率降低了 63%。

人力资源部门可能不具备正确的技能

人们通常期望人力资源部门在执行组织的人力资源数字化转型路线图方面发挥关键作用。要想取得成功，人力资源专业人员需要掌握特定的数字化技能。然而，我们的研究表明，在四年的时间里，不同规模组织的人力资源数字化技能平均只提高了 7%。

人力资源所需的这些基本技能包括数字敏捷性、人力资源信息系统知识、其他相关人力资源软件知识和 GenAI 提示。变革管理是人力资源专业人员需要掌握的另外一项关键技能，因为在转型过程中需要引导员工和利益相关者。

《欧盟人工智能法案》和《纽约人工智能反偏见法》等立法的出台，凸显了在人力资源流程中使用人工智能的潜在风险。更重要的是，自从 ChatGPT 和类似的生成式人工智能解决方案出现以来，员工逐步将这些工具整合到日常工作流程中。

企业需要对使用人工智能制定明确的立场，以避免道德困境、生产力问题以及生成式人工智能和其他人工智能技术的滥用。同时，必须以不妨碍公司从这些工具中获益的方式管理这些风险。

任何工具或技术要想有效，经常使用它的人必须了解其目的并认识到其价值。没有他们的支持，您的计划就不可能取得预期的成果。

这就强调了制定一个强有力的变革管理计划的重要性，以及让人力资源团队中知识渊博的成员或外部顾问参与进来的重要性，他们能够有效地指导员工完成这些过渡。

实施软件或工具需要财力和人力资源。在开始实施之前，确保充足的预算和人员支持是人力资源数字化转型取得成功的关键。

然而，由于潜在的预算限制和难以找到执行转型的熟练人员，这可能具有挑战性。此外，将人力资源数字化转型目标与整体业务战略相协调，并获得利益相关者的支持，也会使这一过程变得更加复杂。

来源：外网编译。